Mettre en place des politiques de développement des compétences, de formation et d’apprentissage, à court, moyen et long terme de ses collaborateurs

De WikiRSE
Aller à la navigation Aller à la recherche

Définition

La gestion prévisionnelle des emplois, effectifs et compétences (GPEEC) est un élément fondamental dans la stratégie d'une organisation. Elle vise à ne pas "subir" les diverses problématiques RH qui se posent généralement à une entreprise (turn-over, métiers en tension, pyramide des âges, reclassement...) mais à les anticiper via différentes dispositions telles que la formation professionnelle.

La mise en place d'une GPEEC va permettre à l'organisation de :

  • réduire des difficultés de recrutement en anticipant les besoins futurs de compétences en entreprise
  • faire face à un problème de pyramide des âges en recrutant suffisamment en amont et en mettant en place un système de transfert interne des compétences clefs
  • résoudre une situation de sureffectif en favorisant la mobilité interne et l'adaptation à différents postes de travail
  • développer la qualification et l’employabilité des salariés via un plan de formation construit et une politique d'entretiens professionnels
  • accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production
  • maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques et anticiper l’adaptation des compétences aux emplois
  • améliorer la gestion des carrières et développer les mobilités professionnelles des salariés

Question d'introspection

Avez-vous une politique de développement des compétences dans une perspective de "plan d'épanouissement" des salariés ?

Pour aller + loin

Voici les étapes clefs de la mise en œuvre d'une GPEEC réussie :

  • La photographie de l'entreprise à un moment M : organigramme, référentiels métiers, cartographie des compétences mais également point sur la stratégie de l'entreprise et ses besoins en ressources humaines et compétences sur les années à venir.
  • La projection : elle permet de mesurer les écarts entre l'existant et les besoins à venir et de définir les principaux changements qui seront à mettre en place.
  • La création d'un plan d'action s'appuyant sur l'ensemble des outils GRH de la structure : recrutement, formation, transfert de compétences, mentorat, mobilité professionnelle, reclassement...
  • L'évaluation : une démarche GPEEC ne prend sens que sur le long terme, il faut donc annuellement l'évaluer pour pouvoir réajuster le plan d'action et repartir sur un nouveau cycle.

Voir aussi

Accéder au contenu disponible sur ce sujet
Trouver un intervenant pour ce sujet

Naviguer dans Wikiimpact

Retourner à l'accueil
Retourner à la Performance Sociale
Retourner à Formation

Contribuer à Wikiimpact

Proposer vos modifications à cette fiche